マズローの欲求五段階説

マズローの欲求五段階説とは、アメリカの心理学者であるアブラハム・ハロルド・マズロー氏が展開した、人間の欲求を五つの段階に階層的に分けた「五段階説」です。企業組織に働く場合だけでなく、より一般的に持っている欲求です。
その後段階とは一番下から「生理的欲求」、「安全欲求」、「愛情欲求」、「尊厳欲求」、「自己実現欲求」となります。
これらの欲求は低次のものから高次のものに分けられ、最も低次なのは「生理的欲求」であり、高次なのは「自己実現欲求」です。
低次の欲求が満たされると、またそれが満たされたときに限り一段階上の高次の欲求が出現するという具合に
なります。
欲求五段階説は、実験や観察により証明されているわけではないですが、人々に直感的にアピールするものを持っています。

 

 

アブラハム・マズローとは

アブラハム・ハロルド・マズロー氏は、1908年4月1日、アメリカ合衆国、ニューヨーク州に生まれた心理学者です。人間心理学の生みの親と言われている人物であり、それまで、人間心理学で主流だった精神分析と行動主義とは異なる「第3の勢力」として、主体性・創造性・自己実現・成長促進といった人間の肯定的側面を強調した人間観にもとづく心理学を提唱したことで有名です。
マズリー氏が提唱した「マズローの欲求五段階説」は、マーケティングを行う上でも重要であり、今もなお取り入れられている考え方の1つとされています。

 

 

五段階の欲求

1．生理的欲求

生理的欲求とは、人が生物として生きていくために必要なものに対する欲求で、例えば「食欲」「排泄欲」「睡眠欲」などが当てはまり、これらが満たされなければ生命の維持が不可能です。一般的な動物がこのレベルを超えることはほとんどありませんが、人間がこの欲求階層にとどまる状況は一般的ではありません。この欲求が最も基本的で、これが満たされれば、それをとことんまで追求しようともせず、次の段階へと人間の目は移ってゆきます。

 

ビジネスでの生理的欲求

生理的欲求としては、収入がそれを満たすための手段となります。収入の意味はそれだけではありませんが、カネを手に入れなければ、ヒトは食べていくことができません。また、快適な職場、苦痛の少ない職場の提供も、生理的欲求を満たす手段です。

 

 

2. 安全欲求

安全欲求とは、生理的や物理的な安全を求める欲求です。安全な暮らしがしたいという欲求をいいます。
人間は生理的欲求が満たされると、次は、「（身体的に守られるような）安全な家に住みたい」「仕事を持ち、経済的に安定したい」「食べ物がすぐに手に入る状態が欲しい」と思うものです。
こういった物質的な欲求は、第1段階の生理的欲求と同じくらい強いものだとされています。
また、安全欲求は、年齢を重ねるにつれて反応を抑制することを覚え、昇華していくといわれています。自然と次の社会的欲求を求めるようになるのです。組織ではそれらだけでなく、社会生活上の安全、例えば雇用の安全なども含まれます。

ビジネスでの安全欲求

安全欲求は、雇用の保証であったり、仕事の上での物理的危険からの安全であったり、あるいは病気などに対する保険など、様々な安全欲求が企業に関しても求められます。

 

 

3．愛情欲求

安全欲求も満たされると人は承認欲求をを求めます。愛情欲求とは、家族や友人などの周りにいる人々との間の心の通い合う関係、その人たちと同じものに所属しているという感情です。愛情欲求は、別名「所属と愛の欲求」と呼ばれており、学校や会社・サークル・部活・家族などに属して安心感を抱きたい、受け入れられたいという欲求です。
物質的に満たされると、次は「会社やサークルなどに所属したい」「友人や恋人など、他者から愛されたい」といった気持ちが生まれ、この欲求が満たされなければ、孤独や不安を感じやすくなります。

 

ビジネスでの愛情欲求

愛情欲求は、職場の人間関係の中で、人々と親しみ、心豊かな関係を持ちたい、そんな集団に参加し所属したいという欲求です。簡単に言うと、人は仲間を欲しがり、連帯を求める生き物だということです。

ここまでの三つの段階の欲求は、人がなぜ企業に努めたいのか、そこを去りたくないと思うか、といった「企業で、あるいは職場で働きに行く」欲求に関連したものでしたが、しかし、いったん働くことになる人間が、成果を上げよう、一生懸命に働こうというエネルギーを出すようになるためには、これらの三つだけでは不十分であり、人が企業に求める「尊厳欲求」と「自己実現欲求」を満たすことが必要となります。

 

 

4．承認（尊厳）欲求

愛情欲求も満たされると人が求めるのが承認欲求です。これは自分に対する「確固たる基盤のある」安定的な高い評価への欲求と言ってもいいでしょう。確固たる基盤とは、その評価が本当の能力や成果あるいは他社からの尊敬、といったものにベースを置くという意味です。
この欲求には2種類あり、一つ目は自分の力、成績、自信、独立、自由、自分の重要性などに対する「内発的」な欲求です。
もう一つは、社会的な認知、名誉、尊敬に対する「外発的」な欲求があります。この「外発的」な尊厳欲求は、社会的な存在としてのヒトにとっては極めて重要な欲求となってきます。

 

ビジネスでの承認欲求

承認欲求に関して人が企業に求めるものは、実は非常に多く、働く人の社会的な生活の大半が企業で行われることを考えれば、当然のこととなります。「内発的」な尊厳欲求としては、自分の仕事に関して、人は成果をあげたい、それにより自分に自信を持ちたい、あるいは自由に自分の仕事をしたい、あるいは意味のある仕事をしているという実感を持ちたい、などの欲求を持っています。したがって、成果の上がる仕事、自信をもちうる仕事、自由にできる仕事など「意義のある仕事」を与える必要があります。
「外発的」な尊厳欲求はもっと大きな意味を持っているかもしれません。職場社会での社会的認知や尊厳、名誉、評価、そういったものに対する欲求で、企業組織の中で人々が地位や名誉にこだわり、人事評価に神経質になるのは、それが「外発的」な尊厳欲求に直接的に関連するからです。それがまた、人に権力への志向を持たせることもあったり、大半の人々が金銭的な報酬の多少にきわめて敏感のなのではなく、それが職場社会での「社会的認知」の尺度になっているときに、カネの多少が「評価の高低」に繋がって、尊厳欲求に関連してくるために敏感になると考えられています。

 

 

5．自己実現欲求

これまでの四つの段階の欲求がすべて満たされると、人間の欲求が最後に向かうのがこの自己実現欲求です。これは、自分が何をすることができるのかを確かめ、それを実現しようとする、自己を表現しようとする、自己実現の欲求は尽きることがないとされています。

 

ビジネスでの自己実現欲求

企業の中での自己実現欲求とは、「仕事の面白さ」です。「自分が何をできるかを確かめ、その限界を広げ、そして自己を表現しようとする」ということは仕事の場でもよくあり、職人の間で昔から言われる「道を究めようとする」という例は自己実現欲求の最もいい例と言えるでしょう。

 

 

六つ目の欲求「自己超越欲求」

1971年にマズロー教授自身によって追加された、６段階目の欲求が「自己超越欲求」です。
自己超越の欲求とは、自分のためではなく、世の中のために貢献したいとする欲求です。
見返りを求めず、ひたすら目的に没頭する状態を指し、慈善活動やボランティア活動などがこれに当たりますが、この階層に到達できる人は極めて稀であるといわれています。
マズロー教授自身が自己実現欲求について批評し、晩年に追加された高次概念として知られています。宗教学や哲学において共通点が多く見られる概念です。
たとえば、よくセレブや富豪が熱心に慈善活動をしたり、大規模な寄付をしたりしているのは、自己超越の欲求の発露とみることができます。2019年には、ハリウッド俳優であるレオナルド・ディカプリオ氏の環境保護団体が、大規模な火災が起きたアマゾン熱帯雨林を保護するため、5億3,000万円相当のお金を寄付した、というニュースが話題となりました。ディカプリオ氏の例に限らず、特にアメリカやヨーロッパの富裕者は、このような大規模な寄付をさかんに行なっています。

寄付や慈善活動と聞くと、ひねくれた人は「どうせ偽善だろう」と疑いの目を向けることがあります。しかし、ディカプリオ氏はすでに十分に豊かな暮らしをし、社会的にも十分に承認され、一流俳優としての自己実現さえ果たしているのですから、今さらお金や名誉を動機として寄付をするとは考えにくいですよね。5段階の欲求をすべてコンプリートしたディカプリオ氏は、最後の第6段階である「自己超越」の欲求に突き動かされ、世界のことを憂う純粋な思いから慈善活動を行なっているのだろう、と考える方が、マズローの法則的には適切な解釈ではないでしょうか。

 

 

 

マズローの欲求五段階説の問題点

マズローの法則はとてもシンプルで説得力のある理論ですが、その実証性については批判も寄せられています。マズローの法則が批判されている主な理由は、理論構築の際の被験者が1人しかいないため。1人の被験者と、リンカーンやアインシュタインといった歴史的人物の生涯を参考にして構築された理論なのです。

実際、マズローの法則を否定する内容の研究結果も数多く発表されています。たとえば、心理学者のステファン・P・ロビンス氏は、1994年、欲求5段階説について論じた論文で、日本人の場合には自己実現欲求ではなく「安全欲求」が最上位になっている、と報告しているのです。

とはいえ、マズローの法則が、特にマーケティング論の分野に対して大きな影響を与えたのは事実です。経営学者の松井剛氏は、マズローの法則は私たちがふだん常識的に思い描く欲求観に近かったこと、マーケティング論と高い親和性をもっていたことなどの理由により、広く世間に受け入れられたと分析しています。

 

 

マズローの欲求五段階説における欲求の分類

マズローの法則における5段階の欲求は、それぞれの性質に応じてグルーピングされることがあります。たとえば、生理的欲求・安全の欲求は、生命維持に必要な物資などにかかわる欲求なので「物質的欲求」、社会的欲求・承認欲求・自己実現の欲求は、非物質的な、心の満足度にかかわる欲求なので「精神的欲求」と分けることができるのです。
別の分類方法では、生理的欲求～社会的欲求は、自分がかかわる外部環境を満たそうとする欲求であることから「外的欲求」、承認欲求～自己実現の欲求は自分の内面を満たそうとする欲求であることから「内的欲求」と区分されることもあります。

さらにもう1つ、別の分類の仕方もあります。生理的欲求～承認欲求は、自分にとって不足しているものを埋めようとする欲求なので「欠乏欲求」、自己実現欲求は、欠乏がすべて満たされた上でさらに自分を高めていこうとする欲求なので「成長欲求」と区別する見方です。

【各欲求の分類一覧】

分類1：物質的／精神的
物質的欲求：生理的欲求、安全の欲求
精神的欲求：社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求

分類2：外的／内的
外的欲求：生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求
内的欲求：承認欲求、自己実現欲求

分類3：欠乏／成長
欠乏欲求：生理的欲求、安全の欲求、社会的欲求、承認欲求
成長欲求：自己実現欲求

「物質的欲求」と「精神的な欲求」

「物質的欲求」と「精神的な欲求」「物質的欲求」はモノを所有したり、使用したりすることで満たされる欲求です。
「精神的な欲求」は社会生活の中で精神的に満たされる欲求です。
「物質的欲求」と「精神的な欲求」は次のように分類されます。

物質的欲求

生理的欲求・安全欲求

精神的な欲求

所属と愛情欲求 ・自尊欲求 ・自己実現欲求

 

「外的欲求」と「内的欲求」

「外的欲求」とは自分以外の他の外部を満たそうとする欲求です。
「内的欲求」とは自分自身の内面を満たそうとする欲求です。
「外的欲求」と「内的欲求」は次のように分類されます。

外的欲求

生理的欲求・安全欲求・所属と愛情欲求

内的欲求

自尊欲求 ・自己実現欲求

 

「欠乏欲求」と「成長欲求」

「欠乏欲求」と「成長欲求」「欠乏欲求」とは足りないからこそ外部から得ることで満たそうとする行動の動機です。

「成長欲求」とは満たされているからこそ成長や他社の援助に目を向けるという行動の動機です。

「欠乏欲求」は外部に求め続ける限り抜け出せない欲求です。足りないと思っている限り満たされず、欠乏している何かが満たされても「次はもっと」と欲求を膨らませてしまいます。

「欠乏欲求」と「成長欲求」は次のように分類されます。

欠乏欲求

生理的欲求・安全欲求・所属と愛情欲求 ・自尊欲求

成長欲求

自己実現欲求

なお、マズローは晩年、生理的欲求・安全欲求・所属と愛情欲求・承認欲求 ・自己実現欲求の5段階の欲求階層の上に、さらにもう一つの段階「自己超越の欲求」があるとしました。

このレベルに達している人は人口の2％しかいないと発表しています。マザーテレサやガンジー、マンデラ南アフリカ大統領などが例にあげられます。

 

 

マズローの欲求5段階説のポイント

マズローの欲求５段階説で 押さえておきたい ２つのポイントについて学んでいきましょう。

人の欲求は５種類あるのではなく、５段階に進んでいく

まず１つ目に押さえておきたいことは、「人の欲求は５種類あるのではなく、５段階に進んでいく」ことです。５つの欲求は、並列に並んでいるのではなく、下から５段階に進みます。
従って、下位の欲求でやる気になったり、満足してしまうことは未成熟な証拠なのです。
・給料がいいから頑張る。
・給料がよくなるなら頑張る。
・給料が良いからと大して好きではない仕事を選ぶ。
・たっぷり稼いでセミリタイアを目指す。
このような話は、安全の欲求までの「低次の話」なのです。

収入だけで仕事を選ぶと、高次の欲求階層、つまり自己実現の欲求にたどり着けません。従って、途中で頑張れなくなる可能性が高くなってしまうのです。
このような状況は、マズローから言わせてみれば、未成熟な証拠なのです。

 

 

社員の欲求水準に合わせたマネジメントを行なう

２つ目のポイントは、「社員の欲求水準に合わせたマネジメントを行なう」ことです。現代の日本では、ブラック企業でもない限り、多くの企業では、生理的欲求と 安全の欲求は満たされています。

当然のことながら、これらが満たされていない場合は、早急に改善が必要です。

行動分析学の知見等もしっかりと活用する
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あくまで普通の会社の場合に限定すると、現在の企業では、社会的欲求と承認の欲求に社員の欲求水準が位置していることが多いはずです。従って、社会的欲求と承認の欲求を満たす職場環境をいかにつくっていくかが、社員がイキイキと働ける職場であるか否かの鍵を握るといってよいでしょう。
そして、イキイキとした職場環境をつくっていくためにも、行動分析学の知見等もしっかりと活用しながら、社員の欲求水準に合わせたマネジメントを考えていくことが必要不可欠なのです。

例えば、ある経営者が、社員の満足度を上げる為に「健康に良い職場環境をつくっていこう！」という投げかけをしたとします。しかし、実際の社員は「労働環境はそれほど悪くない」と思っているとすると、あまり興味を持ってくれることはなく、結局社員の満足度が上がることはありません。その他にも、
安全な場所に住んでいる人に、「こっちの地域の方が安全だから魅力的だよ。」と言っても、移り住むモチベーションにはなりません。
資産を１０００億円持っている人に、「１００万円あげるからこの仕事をやって。」と言っても、モチベーションは上がりません。
これらの例のように、一度満たされた欲求をいくら刺激しても、モチベーションは上がらないのです。

 

以上の様に、その人が置かれている状況を しっかりと見極めた上で、適切なアプローチを選んでいくことが非常に大切になります。
一昔前の様に、「給料を上げるから頑張れ！」「ボーナスを上げるから頑張れ！」という単純なアプローチだけではダメなのです。

 

 

マズローの欲求5段階説はマーケティングに活用できる

マズローの欲求5段階説は、誰もが持つ欲求について教えてくれます。欲求をニーズと言い換えればマーケティング活動に応用できるイメージがつくのではないでしょうか。マーケティングとは、商品が売れる仕組みを作ること。商品の購入には必ずニーズが隠れているわけですから、マズローの欲求5段階説はまさにマーケティングの基礎とも言えるわけです。たとえば掃除機を買うとして、その目的は部屋を綺麗にしたい、快適な空間で暮らしたいという安全の欲求を満たすことです。しかし、その掃除機がデザイン性に優れていて周りに自慢できるようなものであれば承認の欲求までも満たすものになるわけです。
マズローの欲求5段階説はマーケティングに限らず、自分自身を見つめ直す自己分析にも大いに役立ちます。たとえば「何のために今の仕事をするのか」について考えたときに「生活のため」としか思い浮かばなければ、第一段階の欲求しか満たせていないことが分かります。自分が仕事に何を求めるのか、何が今の仕事に不足しているのかを考えていく上でもマズローの欲求5段階説は有効です。

 

 

マズローの五段階欲求と企業の組織の風土づくりへの取り組み

生理的欲求を満たすための取り組み

人間の生命活動にも関わる生理的欲求は、組織の中では食事や睡眠が大きく影響します。
例えば、残業で長く働くことが評価される環境ではなく、メリハリをつけて働く取り組みに対して褒められる雰囲気を定着させるなど、健康を守る取り組みによって生理的欲求を満たすことにつながるでしょう。

食事と睡眠をしっかりとる呼びかけだけでなく、理念の中に社員の心と体の健康を守る言葉を入れることで、社員がお互いに呼びかける行動も風土づくりでは有効な方法です。

 

 

安全欲求を満たすための取り組み

マズローの欲求の中では、物理的な安心や安全にフォーカスしていますが、組織としての秩序やわかりやすい制度による安心感も重要になります。
例えば、手前味噌ではありますが、私たちパラドックスでは、理念を実行している人が評価される仕組みがあり、評価シートも理念をもとにわかりやすく項目立てられていることが特徴です。
パラドックスの使命である「志の実現に貢献する」という言葉を分解して、必要な姿勢やスキルを細かく項目に分け、それらを満たしているかで評価が決まります。
このような評価方法を取ることで上司による評価に個人差が出ることがなく、納得度の高い評価ができるのです。

 

 

愛情欲求を満たすための取り組み

帰属欲求とも言われる段階ですが、企業中では特に社員の孤立に注意が必要です。
チーム体制が整っていても実際は孤立してしまっている場合もあるため、メンターなどを設けて、お互いの信頼関係が強くなっていくように、定期的にコミュニケーションがとれる時間を設けるなどの取り組みも求められるでしょう。
また、経営者層との関わりとしては、話し合う機会を設けることはもちろん、他にも日報や社内ラジオなどを通して、上の立場の人間が、「自分たちのありたい姿」を社員に向けて発信し続けることで、従業員側にも「自分たちのことを気にかけてくれている」との安心感にもつながります。
上の立場からの発信は風土づくりを行う上でも重要な取り組みになり、組織全体の意識づくりにも影響するでしょう。

 

 

承認欲求を満たすための取り組み

組織に属することで出てくる承認欲求ですが、むやみに褒めることが正解ではありません。企業理念と価値観に沿って承認することが大切です。
企業が向かっている方向のベクトルと個人の努力のベクトルが揃ったことを承認することで、双方のベクトルが進み、同じ方向に進むことができます。
パラドックスでは、自分の強みややりたいことといった自己分析の結果を組織内で共有し、互いに強みを活かし合う方法を考えたり、日報の中で各記事に対して上司部下関係なく、互いに承認や応援を送り合ったりする制度を導入しています。そのときにも、企業理念の中のこのスピリットを実践できているね、など、理念に沿った褒めを心がけており、企業の推奨する行動と個人の行動の接点を感じられるようにしています。
また、メンバーのことを褒め合うことで、お互いの成長になり、生産性の向上にもつながります。
ここまでお話してきたように、会社全体で欲求を満たすための取り組みを行えるといいですね。

 

 

「自己実現の欲求」は組織と個人のミッション・ビジョンに重なりがあることが大切

ここまでマズローの欲求5段階説と風土づくりについてご紹介してきましたが、まずは組織の立ち位置を把握することが大切です。
忘れてはいけないことは、マズローの欲求5段階説は、下の階層から満たしていくことが前提。
いきなり高次の欲求から満たそうとせず、一つずつ丁寧に進めていくことで、最高位の「自己実現」に辿り着くことができます。
自己実現の欲求は、組織のミッション・ビジョンと個人のミッション・ビジョンが同じ方向を向いていることが大切になります。
同じ方向を向くためには、①〜④のレベルを順番に満たし、従業員の心のコップが上を向いている状態を作り出すことが重要です。

 

 

まとめ

企業はもちろん経済生活の場ですが、同時に社会生活の場でもあります。つまり、働いて収入を得る場であり、また人々が組織を作って継続的に同じメンバーと働けば、自然とそこに人間関係が生まれます。人の集まりである社会が生まれるということは、つまり企業組織は経済活動の場であると同時に自分が深くかかわる小社会であるということです。
つまり企業とは、収入を得る場であり、仕事をする場であり、人間関係を持つ場だという三つの面から、人々は企業になにものかを求め、それが与えられたとき人は真にコミットし、心理的エネルギーがモチベーションを高め、一生懸命に働くようになります。
こうして人々は企業に様々なものを求める、金、仲間、名誉、権力、地位、情報、仕事の面白さなどを求め、それを人々に分配するのが組織のインセンティブシステムなのです。

 

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