インセンティブ

Incentive

インセンティブとは、従業員の意思決定や行動を変化させるようなやる気付けや動機付けのことで、代表的なものに金銭報酬があります。
しかし金銭的報酬のみがインセンティブとなるわけではなく、後述しますが、上司や同僚、個人の評価、思想や価値観、待遇などもインセンティブとなり、学術的には「マズローの欲求5段階説」と深く関わってきます。

日本語では「誘因」とも訳され、従業員が求めるインセンティブを十二分に満たすことができた場合、従業員への組織への努力や離職率の低下、あるいは組織全体へのプラスになる使命感などを生み出すことができるとされています。
 

 

人を動かす5つのインセンティブ

インセンティブには詳しく分類すると、前述した「マズローの欲求5段階説」の低次元の欲求である『生理的欲求』、『安全欲求』、『所属と愛の欲求』、そして高次元の欲求である『承認欲求』、『自己実現欲求』のそれぞれを満たす5つのインセンティブを与えることが理想とされています。
 

 

物質的インセンティブ

物質的インセンティブとは、金銭報酬に代表される、人間の物質的な欲求を満たすために、モノやカネを報酬として従業員として与えるインセンティブです。
これはマズローの5段階欲求説の中でも『生理的欲求』、そして『安全欲求』を満たすものであり、最低限度の欲求を満たすものですが、ある程度満たされてしまうと従業員の労働へのエネルギーを生み出すものとしては物足りなくなってしまうとされています。
 

 

人的インセンティブ

人的インセンティブとは、共に働く上司や同僚、または取引先や顧客まで含む、関わりのある人の個性、性格などの人間的魅力を指します。
また個々での関わり合いだけでなく主に同僚達との集団に属すことへの居心地の良さも忘れてはいけません。
このような人的インセンティブは『所属と愛の欲求』を満たしており、とりわけ上司の人間的魅力については、リーダーシップの発揮も大きくかかわってきます。
 

 

評価的インセンティブ

評価的インセンティブとは、企業の中での従業員の労働を組織が評価すること自体がこのインセンティブになります。
これは『承認欲求』を満たしており、組織が自分自身をしっかり認識し、評価してくれるという思いがベースとなり、その人の仕事の成果や成果とは関係ない組織内での貢献にピックアップすることが重要となってきます。
この評価は前述した物質的インセンティブに繋がっていきますが、貢献をしっかり褒めることも十分なインセンティブとなり得ます。
このインセンティブは『自己実現欲求』を満たすことがり、組織が従業員の貢献をしっかり評価してその従業員一人一人がたどり着きたい職場での待遇、または組織外での社会における立場に繋がっていきます。
 

 

理念的インセンティブ

理念的インセンティブとは、組織や経営者が掲げる思想や価値観に共感して達成意欲を刺激し、組織への努力を促すインセンティブです。
分かりやすい例が経営理念であり、この理念が消費者のみならず従業員にも好感をもたらし、「意義のある仕事をしている」と従業員が思えば、組織全体に使命感や価値観を浸透させることができます。
このインセンティブは『承認欲求』、そして『自己実現欲求』を満たすことがでるとされています。
 

 

自己実現的インセンティブ

自己実現的インセンティブとは、仕事の達成やそれ以外の組織への貢献に対して、自分自身での満足感を得られるような環境づくりを組織がすることによって従業員が得られるインセンティブです。
評価的インセンティブと内容は関わってきますが、それ以外にも従業員の欲求を正しく理解し、好きな職務を与える、大きな権限を与える、または融通の利く自由な職場環境など、それぞれの従業員の欲求を満たせるような職場環境づくりが大切です。
これはマズローが説く欲求5段階説の最上位である『自己実現欲求』を満たすことができます。
 

 

 

フレデリック・ハーズバーグの動機付け衛生要因理論

インセンティブを語る上で外せない理論が『動機付け衛生要因理論』です。
アメリカの臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグ氏は、従業員にモチベーションを与える論文『動機付け衛生要因理論』の中で、職務満足に関する要因には「不満足要因」と「満足要因」があるとしています。
まず「不満足要因」とは、そのインセンティブを与えても従業員は満足度を高めませんが、与えられなければ不満に感じるといったインセンティブを指し、例えばマズローの欲求5段階説にあたる「低次元の欲求」である給与や企業方針、対人関係にあたり、いくら改善しようとも満足度は高まりません。
「満足要因」とはそのインセンティブを与えることにより従業員の満足度が高まるようなインセンティブを指し、例えば同じく欲求説の「高次元の欲求」である、業務の内容、業務の達成、達成の評価などがこれにあたります。

この理論はまた、人の満足・不満足を二つの要因に分けて分析したことから別名『二要因理論』とも呼ばれており、
従業員自身が日々の労働時間の長さを決定することができる「フレックスタイム制」や、
従業員が何種類かの福利厚生施策を自由に組み合わせる「カフェテリア・プラン」など、従業員のモチベーションを高める制度の誕生に貢献しています。

 

 

 

関連用語

投稿が見つかりませんでした。
2018年10月11日

インセンティブ

 
Send this to a friend